Что работает у других

Практики LTI в автопроме

Опубликованная практика отрасли — это практика публичных концернов и крупных поставщиков. Долгосрочный план почти всегда сидит на акции или на виртуальной акции и длится 3–4 года. Опционы и чисто денежный план на несколько лет встречаются реже.

Обзор WTW за ноябрь 2025 года смотрит на 40 автопроизводителей и производителей компонентов с выручкой больше $500 млн. Инструменты совпадают с широким рынком акций: на первом месте performance shares и restricted shares. Часть компаний увеличивает долю вестинга просто за срок работы — так закрывают удержание и обходят трудность поставить многолетнюю цель. Метрики долгосрочного плана: чаще всего доходность для акционера, и чаще относительная, чем абсолютная; дальше рентабельность и прибыль. Денежный поток в автопроме встречается чаще, чем в среднем по рынку. Метрик обычно одна или две. Относительную доходность считают к своей группе конкурентов или к отраслевому индексу. В годовой премии рядом с долгосрочным планом сильнее обычного видны операционная прибыль и кэш.

Как это собрано у конкретных компаний

• Volkswagen платит правлению phantom performance shares на четыре года. Это расчётные единицы без права собственности и голоса. Раз в год четверть пакета фиксируется по прибыли на привилегированную акцию, в конце сумма считается от цены плюс дивиденды. Потолок — 250% целевой суммы. С 2024 года в годовую премию входит чистый денежный поток автомобильного дивизиона.
• Porsche использует виртуальный performance share plan на четыре года: прибыль на акцию, цена и дивиденды. Те же принципы переменной оплаты спускают на уровни менеджмента ниже правления.
• Stellantis на цикл 2024–2026 раздал подходящим сотрудникам около 6,5 млн performance share units и 2,9 млн restricted share units. У результативной части три независимые цели на три года: 30% относительная доходность для акционера, 40% скорректированная операционная прибыль, 30% электрификация модельного ряда. Вестинг одним траншем в 2027 году, если цели выполнены.
• Continental переводит целевую сумму правления в виртуальные акции на четыре года. Выплата зависит от цены, дивидендов, относительной доходности к STOXX Europe 600 Automobiles & Parts и фактора устойчивости. В более новой системе добавлен ROCE. Потолок — 200%. Годовая премия: 45% скорректированная EBIT, 45% свободный денежный поток, 10% ESG.
• Kongsberg Automotive ведёт глобальный план для исполнительного менеджмента, старших руководителей и других допущенных ролей. Цикл три года, смесь поровну: единицы за результат и единицы за срок работы. В результативной половине 50% — средняя скорректированная маржа EBIT, 40% — относительная доходность, 10% — энергоёмкость. Каждая цель обрезана на 100%. Размер гранта — процент от оклада и растёт с уровнем роли.

Для частной компании из кейса из этой практики переносятся горизонт в 3–4 года, метрики прибыли и денежного потока, небольшой стратегический показатель, отдельный транш за срок работы, потолок и разный размер по уровню роли. Цена акции, относительная доходность акционера и дивиденд на акцию в этих планах есть, потому что у концернов есть листинг.

Конкуренты без IPO: что вышло за 4 года

Примеры, где доля сотрудникам появилась в 2020–2022 годах, пока компания была непубличной. Цифры — 2025 год, млрд юаней.

• Voyah (Dongfeng), 2021. 402 человека из 8 198 (4,9% штата), 7,35% капитала. Неденежный расход на программу по МСФО — 0,27% выручки в 2025 году. Продажи 50 тыс. в 2023 → 150 тыс. в 2025, первая прибыль 1,02 млрд. Листинг только в марте 2026 года, без привлечения денег. Листинговый документ
• IM Motors (SAIC), 2020. 5,1% капитала — платформа ключевых сотрудников с первого дня. Продажи 38 тыс. в 2023 → 81 тыс. в 2025, но план не выполнен три года подряд. Убыток 3,6 млрд, чистые активы к середине 2026 года — 0,8 млрд. Отчёт SAIC
• GAC Aion, 2022. 794 сотрудника купили 4,6% за свои 1,78 млрд, часто в кредит, блокировка 5 лет. Продажи 271 тыс. в 2022 → пик 480 тыс. в 2023 → 290 тыс. в 2025. IPO не состоялось, доля подешевела — публичный конфликт с сотрудниками. Yicai
• Jaguar Land Rover (дочка Tata). 2016–2021: денежный LTIP на 3 года по метрикам бизнеса. В 2021 году признан «нереалистичным и негибким» и заменён годовым стратегическим бонусом. В 2024/25 вернули фантомный план на 3 года. Прибыль до налогов: −£0,9 млрд в 2020/21 (с разовыми расходами на реструктуризацию) → £2,5 млрд в 2024/25. JLR
• Neta (Hozon), 2024 — антипример. 5% капитала сотрудникам одновременно с урезанием зарплат. В 2025 году банкротство и долг по зарплате перед 5 тыс. человек. Yicai

Сравнение с конкурентами, 2025

Источники: проспекты и годовые отчёты на HKEX. У компании из кейса маржа −1%. Текучесть ни одна из компаний не раскрывает, поэтому эффект на удержание напрямую не доказан.

Google Stock Units: откуда механика

Google выдаёт акции частями за 4 года: сейчас 38/32/20/10%, без года ожидания. Каждый январь по итогам оценки сотрудник получает новый грант: размер рекомендует алгоритм, руководитель может поправить. Гранты наслаиваются, и результат работы влияет на размер следующего гранта, а не на коэффициент к уже выданному.

Берём наслаивание ежегодных грантов и связь личного результата с размером гранта. Не берём крупные выплаты в первые годы: акций у нас нет, а цель — удержание, не найм.

Условия Google официально не публикуются, описание — по Levels.fyi и TrueWealth.

Урок → решение в нашей схеме