Приложение
Главный вывод. Исходные цифры задания, производные расчёты, допущения решения и источники.
Компания разрабатывает и производит электромобили. Головной офис, исследовательские центры и производственные площадки — в России. Публичное размещение акций в ближайшие 5–10 лет не предполагается. Цель генерального директора — удержание и лояльность ключевых сотрудников.
Доход в таблице когорт — медианный совокупный, млн руб. в год, включая краткосрочные премии, после налогообложения и отчислений. Текучесть — средняя годовая за последние 3 года.
Доход — медианный совокупный, млн руб. в год, включая краткосрочные премии, после налогообложения и отчислений. Сумма численностей равна заявленному штату: 13 + 57 + 421 + 2 136 + 2 716 = 5 343.
| Когорта | Сейчас | Укомплектованность | Текучесть, 3 года | Медиана, млн |
|---|---|---|---|---|
| Топ-менеджмент | 13 | 92,86% | 20% | 13,74 |
| Синиор-менеджеры | 57 | 85,07% | 17% | 6,17 |
| Эксперты и линейные руководители | 421 | 81,43% | 9% | 3,93 |
| Специалисты | 2 136 | 86,16% | 13% | 2,82 |
| Рабочий и поддерживающий персонал | 2 716 | 93,85% | 15% | 1,81 |
Персиковая метка — самая высокая ставка ухода. Мятная — самая низкая ставка и самая низкая укомплектованность.
| Когорта | Медиана, млн | Масса, млн | Доля массы | Доля штата | К уровню ниже |
|---|---|---|---|---|---|
| Топ-менеджмент | 13,74 | 178,62 | 1,36% | 0,24% | 2,23× синиоров |
| Синиор-менеджеры | 6,17 | 351,69 | 2,68% | 1,07% | 1,57× экспертов |
| Эксперты и линейные руководители | 3,93 | 1 654,53 | 12,61% | 7,88% | 1,39× специалистов |
| Специалисты | 2,82 | 6 023,52 | 45,90% | 39,98% | 1,56× рабочих |
| Рабочий и поддерживающий персонал | 1,81 | 4 915,96 | 37,46% | 50,83% | — |
| Итого | — | 13 124,32 | 100% | 100% | — |
Медиана топ-менеджмента — 7,59× медианы рабочего персонала и 4,87× медианы специалиста.
Численность × ставка × медиана. Это годовой доход людей, которых выводит заявленная текучесть: 1 765 млн руб. Это не стоимость замены и не статья расходов.
| Когорта | Млн руб. в год | Доля |
|---|---|---|
| Топ-менеджмент | 35,72 | 2,0% |
| Синиор-менеджеры | 59,79 | 3,4% |
| Эксперты и линейные руководители | 148,91 | 8,4% |
| Специалисты | 783,06 | 44,4% |
| Рабочий и поддерживающий персонал | 737,39 | 41,8% |
| Итого | 1 764,87 | 100% |
Страницы открывались. Юридические оговорки NCEO относятся к праву США. Блок life sciences — отрасль работодателя по вакансии, не отрасль кейса.
WorldatWork и Compensation Advisory Partners, май–июнь 2026, 580 организаций, из них 254 частные. Долгосрочные планы есть у 61% частных компаний и у 95% публичных. Среди менеджеров в плане участвуют 25% в частных и 50% в публичных. Ниже уровня руководителей выплаты чаще завязаны на срок работы, а не на результат.
Доля частных компаний с LTI выросла с 35% в 2007 году до 62% в 2019-м. Среди тех, у кого план есть: планы на результат 65% (внутри них долгосрочный кэш — 47%), реальные акции 36%, отложенные выплаты 21%, фантомный капитал 15%. Планы в основном для топ-менеджмента.
Поле осень 2023, 319 частных компаний. LTI есть у 57% частных и у 93% публичных. У частных в таблице инструментов долгосрочный кэш — 34%, RSU и опционы — по 14%. 63% используют один инструмент. Вестинг чаще всего трёхлетний. Главная метрика — прибыльность (68%).
Compensation Advisory Partners делит инструменты на полную стоимость, только прирост стоимости и многолетний кэш. Для собственников без плана продажи называют phantom, SAR или денежный план. План, который платит только в момент продажи или IPO, не работает у компании без такого события.
Pearl Meyer: горизонт собственника, результат или удержание, реальная доля или нет, выплата до выхода, кто участвует, умеет ли компания ставить многолетние цели, кто утверждает план. Удержание связывают с инструментами полной стоимости, включая phantom.
NCEO. Phantom — обещание выплатить стоимость условной доли или её прирост, обычно деньгами. SAR платит только прирост над базой. Если план широко покрывает персонал и платит при увольнении, в США он рискует попасть под правила пенсионных планов.
NASPP. SAR и phantom позволяют платить от роста стоимости или от полной стоимости доли, не продавая сотруднику акции. Денежный расчёт нужно заранее раскладывать по денежному потоку.
Brian J. Hall, Kevin J. Murphy. Journal of Economic Perspectives, 2003. Стоимость опциона для компании выше ценности того же опциона для недиверсифицированного сотрудника. Ту же задачу часто можно закрыть другим способом.
Paul Oyer. The Journal of Finance, 2004. Оплата от результата фирмы может почти не менять ежедневное усилие и при этом снижать текучесть: внешние предложения двигаются вместе с рынком, а постоянно переписывать оклад дорого.
Paul Oyer, Scott Schaefer. Journal of Financial Economics, 2005. Широкие опционы для средних менеджеров плохо объясняются мотивацией. Данные лучше согласуются с отбором тех, кто верит в компанию, и с удержанием.
Alexander Pepper, Julie Gore, Alf Crossman. Human Resource Management Journal, 2013. Руководители сильно дисконтируют отложенную и рискованную выплату, поэтому ценность плана для человека ниже расхода компании. Журнальная версия на международной выборке: Journal of World Business, 2014. Короткий рассказ в Harvard Business Review, октябрь 2016.
Alex Edmans, Xavier Gabaix, Dirk Jenter. NBER Working Paper 23596, 2017. Обзор оплаты руководителей, включая частные и неамериканские компании. Три линии объяснения: интерес акционера, рента менеджмента, налоги, учёт и регулирование.
WTW, ноябрь 2025. 40 компаний отрасли с выручкой больше $500 млн. Performance shares и restricted shares. Относительный TSR, рентабельность, прибыль; денежный поток встречается чаще, чем на широком рынке.
Phantom performance share plan правления: четыре года, прибыль на акцию, цена привилегированной акции и дивиденды. Потолок 250% цели.
Виртуальный performance share plan на четыре года: EPS, цена и дивиденды. Те же принципы спускают ниже правления.
Performance share units и restricted share units для подходящих сотрудников. Цели PSU: относительный TSR, скорректированная операционная прибыль, электрификация модельного ряда.
Виртуальные акции правления на четыре года: относительный TSR к отраслевому индексу, устойчивость, цена и дивиденды; в новой системе ещё ROCE.
Глобальный план на три года, поровну результат и срок работы. Метрики: маржа EBIT, относительный TSR, энергоёмкость. Размер — процент оклада по уровню роли.
Douglas L. Kruse, Richard B. Freeman, Joseph R. Blasi (eds.). University of Chicago Press / NBER, 2010. Собственность работников, участие в прибыли, gainsharing и широкие опционы. Эффект на текучесть и лояльность сильнее рядом с вовлечением, обучением и фиксированной оплатой не ниже рынка. Рабочая статья: NBER w14230.
WTW, июнь 2023. База больше чем на 200 планов частных и пред-IPO компаний. У корпоративных венчуров допуск уже, чем у компаний с венчурным или фондовым капиталом. Многие конструкции всё ещё рассчитаны на будущую ликвидность.
Aon / Radford, данные 2018: 169 предкоммерческих и 109 коммерческих компаний. У предкоммерческих допуск к капиталу шире. Коммерческие сильнее опираются на деньги и берегут акции. Это отрасль БИОКАД. Логика держится на стоимости доли и часто на пути к публичности.